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Arbeitszeit
Zu einem behinderungsgerechten bzw. leidensgerechten Arbeitsplatz zählt auch die Gestaltung der Arbeitszeit. Unabhängig von der jeweiligen Dienstvereinbarung können verschiedene Anpassungen der Arbeitszeiten im Einzelfall erforderlich sein, um Barrieren individuell zu reduzieren, die Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen und die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten.
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte können unterschiedliche Nachteilsausgleiche in Anspruch nehmen, um behinderungsbedingte Bedarfe und die vertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren.
Regelmäßige Wochenarbeitszeit
Die regelmäßige durchschnittliche Wochenarbeitszeit einer Vollzeitstelle unterscheidet sich bei angestellten und verbeamteten Beschäftigten im Öffentlichen Dienst des Landes NRW. Für angestellte Beschäftigte in NRW gilt nach TV-L West derzeit eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden und 50 Minuten.
Die regelmäßige Wochenarbeitszeit von Beamt*innen ist nach Lebensalter gestaffelt. Bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres wird eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 41 Stunden zugrunde gelegt. Ab dem vollendeten 55. Lebensjahr verringert sich die regelmäßige Arbeitszeit auf 40 und ab dem vollendeten 60. Lebensjahr auf 39 Stunden.
Schwerbehinderte Beschäftigte haben je nach Grad der Behinderung einen Anspruch auf Verringerung der zu leistenden Wochenarbeitszeit. Der Gesetzgeber trägt diesem Anspruch mit der sogenannten 39-Stunden-Regelung Rechnung: dabei wird die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei einer Vollzeitstelle ohne Gehaltseinbußen auf 39 Stunden festgelegt. Bei der Berechnung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von anspruchsberechtigten Beschäftigten in Teilzeit gilt ebenfalls die 39-Stunden-Regelung als Grundlage.
Die 39-Stunden-Regelung tritt mit dem Tag der Geltung des Schwerbehindertenausweises in Kraft und kann in Anspruch genommen werden, sobald Beschäftigte ihren Schwerbehindertenausweis bei der*m zuständigen Sachbearbeiter*in der Personalabteilung einreichen und ihren Rechtsanspruch damit nachweisen.
Häufig wird eine Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt. Die 39-Stunden-Regelung wird in diesem Fall rückwirkend für maximal fünf Wochen nach Einreichen des Schwerbehindertenausweises gewährt.
Alle anspruchsberechtigen Beschäftigten sind verpflichtet, Änderungen ihres Rechtsanspruchs gegenüber der Universität unverzüglich anzuzeigen, z.B. wenn sich der festgestellte GdB verringert.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Schwerbehinderte angestellte Beschäftigte mit einem GdB von mindestens 80 können die 39-Stunden-Regelung in Anspruch nehmen.
Im Unterschied zu Angestellten haben schwerbehinderte Beamt*innen bereits ab einem GdB von 50 den Anspruch auf eine Anpassung der Sollarbeitszeit auf 39 Stunden und 50 Minuten. Ab einem GdB von 80 greift für Beamt*innen dann die Reduktion auf 39 Stunden bei einer Vollzeitstelle.
Teilzeitbeschäftigung
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die grundsätzlichen Bestimmungen zur Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Rechtsanspruch auf Teilzeit von schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten geht über das TzBfG hinaus. Wenn Art oder Schwere eines*r Beschäftigten die Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erforderlich machen, kann der*die Betroffene einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen.
Die Verringerung der Arbeitszeit gilt mit Antragstellung. Entgegen den Vorschriften des TzBfG müssen Beschäftigte keine Vorlauffrist von drei Monaten einhalten. Ein rechtzeitiges Gespräch mit dem*der Vorgesetzten kann trotzdem sinnvoll sein, um die Arbeitsatmosphäre nicht zu belasten.
Die Arbeitgeberin darf den Teilzeitanspruch i.d.R. nur dann ablehnen, wenn organisatorische oder finanzielle Auswirkungen für die Universität unzumutbar wären. Sie kann bei der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen vom zuständigen Inklusionsamt unterstützt werden, z.B. durch Lohnkostenzuschüsse.
Beschäftigte haben außerdem den Anspruch darauf, wieder zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit aufzustocken, wenn eine Teilzeitbeschäftigung aufgrund der Behinderung nicht mehr erforderlich ist.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte haben einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn eine reduzierte Arbeitszeit aufgrund der Behinderung notwendig ist. Das Beschäftigungsverhältnis muss dabei bereits mindestens sechs Monate bestehen.
Verlängerung der Befristungsdauer nach Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Nachwuchswissenschaftler*innen in der Qualifikationsphase zur Promotion oder Habilitation haben einen Rechtsanspruch auf pauschale Verlängerung ihrer zulässigen Befristungsdauer um zwei Jahre. Dies gilt auch bei drittmittelfinanzierten Arbeitsverträgen.
Krankheitsphasen, in denen keine Entgeltfortzahlung erfolgt, z.B. wegen Überschreitens der sechswöchigen Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, können ebenfalls eine Vertragsverlängerung bewirken. Krankheitsphasen dieser Art werden nicht auf die pauschale Verlängerungszeit von zwei Jahren angerechnet.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Unter die Regelung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes fallen angestellte Nachwuchswissenschaftler*innen mit amtlich anerkannter (Schwer-)Behinderung, Gleichstellung oder schwerer chronischen Erkrankung gemäß Chroniker-Richtlinie.
Arbeitszeiten und Pausen
Eine individuelle Regelung zur Gleitzeit oder flexible Pausenregelungen können bei manchen Erkrankungen helfen, die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Abhängig von der individuellen Leistungsfähigkeit und den jeweiligen Bedarfen des*der Beschäftigten, ist es zulässig, flexible Regelungen abweichend von den Arbeitszeitvorschriften zu treffen.
Flexible Pausenregelungen können z.B. dazu dienen, den Gesundheitszustand zu überprüfen (z.B. Blutzuckermessung bei Diabetes mellitus) oder kurze Erholungspausen nach behinderungsbedingt fordernden Terminen einzulegen (z.B. bei Hörbehinderung nach Zoom-Meetings oder Vorlesungen). Notwendige Versorgungsgänge von Assistenzhunden gelten nicht als Pausen, sondern als Arbeitszeit.
Auch individuelle Regelungen zu den Arbeitszeiten können bei Bedarf mit dem*der Vorgesetzten vereinbart werden, z.B. indem der regelmäßige Arbeitsbeginn nach vorn oder hinten geschoben wird oder bei Erkrankungen mit schwankendem Leistungszustand Arbeitszeiten flexibel gestaltet werden.
Bei aller Flexibilisierung darf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht vermindert werden. Zudem müssen die Regelungen mit dem*der Vorgesetzten besprochen werden und sollten von dem*der Betroffenen nicht eigenmäßig umgesetzt werden.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte oder Auszubildende haben gegenüber der Universität einen Anspruch auf die individuelle Gestaltung der Arbeitszeiten und Pausen nach Maßgabe der individuellen Leistungsfähigkeit und ihren behinderungsbedingten Bedarfen.
Freistellung von Mehrarbeit
Sowohl tarifbeschäftigte als auch verbeamtete Beschäftigte können auf Wunsch von Mehrarbeit befreit werden. Daraus darf den Beschäftigten kein Nachteil entstehen, z.B. hinsichtlich ihrer Aufstiegschancen, der zukünftigen Aufgabenzuweisungen und Verantwortlichkeiten usw.
Eine Freistellung ist i.d.R. auch für Rufbereitschaften oder Bereitschaftsdienste möglich und kann nur im Einzelfall aus dienstlichen Gründen abgelehnt werden. Die SBV muss bei Ablehnung eines Freistellungsantrags angehört werden.
Die Möglichkeit zur Freistellung von Mehrarbeit dient dazu, Beschäftigte vor übermäßiger Belastung zu schützen und ihre Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Als Mehrarbeit gilt i.d.R. die Arbeitszeit, die die Dauer von acht Stunden pro Arbeitstag überschreitet. Überstunden, die unterhalb der Schwelle von acht Stunden bleiben, fallen nicht unter Mehrarbeit.
Beschäftigte können von ihrem Recht auf Freistellung Gebrauch machen, indem sie bei der Universität formlos ihre Freistellung von Mehrarbeit schriftlich anzeigen. Liegt keine Anzeige vor, kann Mehrarbeit dienstlich angeordnet werden.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte aus Wissenschaft, Technik und Verwaltung können eine Freistellung von Mehrarbeit auf Verlangen gegenüber der Arbeitgeberin anzeigen.
Dienstfreistellung oder zusätzliche mobile Arbeit
Im Falle von außergewöhnlichen äußeren Einflüssen können Beschäftigte in angemessenem Umfang vom Dienst befreit oder zusätzliche mobile Arbeit gewährt werden. Dazu gehören u.a. extreme Wetterlagen oder andere äußere Einflüsse. Kann z.B. ein*e mobilitätsbeeinträchtigte*r Beschäftigte*r aufgrund von Glatteis den Weg zum Campus nicht zurücklegen und ist die Arbeit auch von zu Hause aus nicht zu erledigen, kann der*die Beschäftigte gegebenenfalls vom Dienst freigestellt werden.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Den Anspruch auf Freistellung vom Dienst in angemessenem Umfang haben schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte, die von dem jeweiligen Ereignis besonders betroffen sind.
Sonderurlaub und Arbeitsbefreiung
Sonderurlaub und Arbeitsbefreiung soll großzügig gewährt werden, wenn der jeweilige Anlass die Interessen der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Menschen betrifft. Dies gilt insbesondere, wenn zusätzlich ein dienstliches Interesse am Urlaubszweck besteht. Dazu gehören z.B. Anlässe, die dem Erhalt der Gesundheit und damit der Arbeitsfähigkeit dienen wie Behindertensport, Mobilitätstraining oder auch behinderungsbedingt erforderliche Arzt- oder Begutachtungstermine während der Arbeitszeit.
Sonderurlaub oder Arbeitsbefreiung kann ebenfalls gewährt werden, wenn betriebsbedingte Störungen am Arbeitsplatz vorliegen, z.B. längerdauernder Stromausfall o.ä.
Wer ist anspruchsberechtigt?
Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung können Sonderurlaub und Arbeitsbefreiung anlassbezogen beantragen.
Zusatzurlaub
Beschäftigte mit Schwerbehinderung haben einen Rechtsanspruch auf eine Arbeitswoche bezahlten Zusatzurlaub.
Die tatsächliche Höhe des Zusatzurlaubes richtet sich nach der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit. Bei einer 5-Tage-Woche erhalten Beschäftigte fünf zusätzliche Urlaubstage, bei einer 4-Tage-Woche beträgt der Zusatzurlaub vier Tage. Bei Teilzeit ist auch für die Berechnung des Zusatzurlaubes die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich.
Der Anspruch auf Zusatzurlaub gilt ab dem Tag der Feststellung der Schwerbehinderung und besteht unabhängig davon, ob die Arbeitgeberin bereits Kenntnis von der Schwerbehinderung hat. Als Nachweis kann der Schwerbehindertenausweis vorgelegt werden.
Der Zusatzurlaub muss verpflichtend zusätzlich zum Grundurlaub gewährt werden, auch ohne dass dies im Arbeitsvertrag extra festgehalten wird.
Zusatzurlaub kann verfallen, wenn der jeweilige Übertragungszeitraum in das neue Kalenderjahr abgelaufen ist. Dies gilt jedoch sowohl für den Grundurlaub als auch für den Zusatzurlaub nur, wenn die Universität den*die Beschäftigten unaufgefordert auf das baldige Ende des Übertragungszeitraumes hingewiesen hat. Weitere Sonderfälle zum Zusatzurlaub erläutert Rehadat.